Erstmal rausfinden, was ist
Bevor man sich aus einem Pool von Adjektiven bedient, die auf dem Mitarbeitermarkt gerade beliebt sind, kann man ruhig auf die tatsächlichen eigenen Stärken schauen. Authentizität ist und bleibt nämlich einer der wichtigsten Faktoren für eine nachhaltige Employer Brand – und jeder von uns hat viele alltägliche Geschichten auf Lager, die darauf einzahlen. Weil man das als Arbeitgeber manchmal gar nicht mitbekommt, lohnt sich ein intensives Gespräch mit einer möglichst diversen Gruppe an Mitarbeiter:innen, um einen Eindruck davon zu bekommen, wie die Employer Brand nach innen wahrgenommen wird.
Aufbauend darauf gilt es, herauszufinden, welche Potentiale noch offen sind. Wo willst du hin? Was fehlt dir noch am Pool der Eindrücke über dich als Arbeitgeber, die dabei herauskommen? Meistens lassen sich mit diesem Ziel bereits solide Prozesse ankurbeln und Maßnahmen treffen.
Dann geht’s raus
Wenn du weißt, wie du als Arbeitgeber tickst und glaubwürdig hinter deiner angestrebten Employer Brand stehen kannst, dann hast du innen die nötige Authentizität dafür geschaffen, selbstbewusst nach außen zu kommunizieren. Inhalte für Employer Branding– und Recruiting-Kampagnen werden dir leichter von der Hand gehen.
Kurzer Exkurs: Warum ist die Authentizität denn aber eigentlich so wichtig? Dafür gibt es mindestens zwei wichtige Gründe. Erstens: Wenn deine wichtigsten Botschafter:innen, also deine Mitarbeiter:innen, dich als Arbeitgeber ganz anders – und im schlimmsten Fall negativer – wahrnehmen als du dich selbst, werden sie das auch in ihre Netzwerke kommunizieren. Und zweitens: Neue Mitarbeiter:innen, die du mit deiner Kommunikation überzeugt hast, werden langfristig nicht glücklich.
Zurück zur externen Kommunikation: Mit einem gut strukturierten Inhaltsportfolio hast du sowohl für deine Eigenkanäle als auch für zeitbegrenzte Kampagnen eine starke Basis. Gegebenenfalls macht es Sinn, dein Corporate Design um ein daran angelehntes Design für Employer Branding zu erweitern und so dein visuelles Branding in diesem Bereich zu stärken. Vor allem beim Thema Ausbildungsmarketing lohnt sich dieser Gedanke.
Zielrichtungen erarbeiten
Mitarbeiter:innen finden bedeutet oftmals Zeitdruck und muss von vielen Unternehmen ohne eigene HR-Abteilung neben dem Tagesgeschäft erledigt werden. Damit du deine Kapazitäten und Ressourcen effektiv einsetzen kannst und für die Performance deiner Kampagnen, ist es unerlässlich, dir die Candidate Journeys der Bewerber:innen anzuschauen, die du suchst.
Also konkret: Welche Berufsbereiche gibt es in deinem Unternehmen, auf welchen Kanälen verbringen sie Zeit und orientieren sich und welche Inhalte sind dabei für sie relevant? Aus diesen Touchpoints und den Erwartungen der Kandidat:innen ergeben sich Rahmenpunkte für deine Media- und Kampagnenplanung.
Klingt alles kurz und schlüssig, aber für diesen ganzen Prozess darfst und solltest du dir Zeit nehmen. Viele Eindrücke, Geschichten und Assoziationen von verschiedenen Beteiligten spielen hier eine wichtige Rolle. Und was uns zum Schluss noch einfällt (auch wenn es cheesy klingt): Ein guter Magnet zieht nicht nur Neues an, sondern hält auch stark.
